外国人社員を採用した後、実務の教育を現場のOJT担当者に丸投げしてはいないでしょうか。指導の時間が取れなかったり文化の違いへの理解が浅かったりすると、ミスが増えて現場の不満が募るだけでなく、せっかく採用した人材の早期離職にもつながりかねません。現場の善意だけに頼る育成には限界があり、人事や受け入れ担当者の頭を悩ませる要因になっています。

ここでは、現場に丸投げしたことで起こる失敗事例や失敗を防ぐための受け入れ体制について紹介します。

外国人受け入れでよくある失敗

入社初日から不安や孤立を抱えてしまう

外国人社員を採用した際、住居の手配や役所での手続きを本人任せにした結果、慣れない環境での生活に戸惑いと不安を抱えたまま入社を迎えてしまったケースです。入社初日から仕事だけでなく生活にも不安や孤立を抱えることになり、長くこの会社で働くことはできないと見切りを付けて早期離職に繋がることがあります。

日本人にとっても面倒な手続きは、外国人にとってはよりハードルが高いものです。寄り添ったサポートがなければ、大きな不安を抱えることになり会社を信頼することが難しくなります。

日本語のみの業務マニュアルによる現場の混乱

日本では「見て覚える」というスタイルで教えることが珍しくありませんが、外国人には簡単ではありません。手順書やマニュアルが日本語のみで業務指示が十分に伝わらないと、作業ミスが増えて現場の不満が募り、人間関係の悪化から外国人社員の離職につながる恐れがあります。

本人のスキルややる気の問題ではなく、理解できる資料を準備していなかった、説明が不十分だったことで早期離職が起こることもあります。

報連相や文化の違いによる人間関係

トラブル時に報告や相談をせず自己判断で解決しようとした結果、かえって事態が悪化して叱責され、離職に至るケースがあります。また、礼拝や食事制限、休憩に対する考え方など、文化の違いが現場に理解されず孤立してしまい、職場の雰囲気が悪化して退職につながることも少なくありません。

日本では当たり前の「報連相」ですが、海外では「仕事は与えられた裁量のなかで完結させるもの」と捉えられることが多く、途中で報告や相談をすることは自分の能力不足を露呈する恥ずかしい行為だと受け取られがちです。また、指示に対して「Yes」と返事をしたからといって、必ずしも内容を理解しているとは限らない点にも注意が必要です。

日本では「空気を読んで察する」ことが暗黙の了解になりがちですが、外国人社員にそれを求めるのは難しいため、業務の指示は言葉で明確に伝える必要があります。また、海外では公私の区別を厳格に分ける感覚が一般的です。休憩時間や終業後の付き合いを無理強いしたり、プライベートに過度に踏み込んだりすることは大きなストレスになり、かえって疎外感を与えてしまうかもしれません。

現場に「自分ごと」として危機感を持たせるには？

隠れコスト

外国人社員の教育が不十分でうまく現場で機能しないと、指示の出戻りやミスのカバーのために既存社員の負担が増え、残業時間が増加するリスクがあります。現場が疲弊して日本人社員もミスが増えたり業務効率が悪化したりすることで、生産性が低下するリスクもあります。

二次離職

現場に教育を丸投げした結果、現場での負担が大きくなれば強い不満、不公平感が生まれる恐れがあります。労働負荷が限界になると、優秀な日本人スタッフ、中堅社員が会社に愛想をつかして順番に離職する連鎖退職も起こり得ます。

外国人受け入れの失敗を回避するには？

生活インフラのサポート

日本での生活をできるだけストレスなく始められるよう、住居の確保・契約、ライフライン手続きなどをサポートしましょう。暮らし始めてからのトラブルを防ぐため、ゴミ捨てや騒音など生活のルールについても案内しておくと良いでしょう。

マニュアルの多言語化

マニュアルを母国語や英語へ翻訳し、言葉の壁をできだけなくすよう配慮しましょう。文字だけではなく写真やイラストなどを使い、作業工程を分かりやすく可視化することも大切です。日本語を使うときは、フリガナを使う、やさしい日本語を使うことも心がけましょう。

既存社員向けの異文化理解研修

外国人社員に日本語のルールや文化を押し付けてしまうと関係が悪化する懸念があります。文化の違いを理解し、具体的な指示を出す必要性を理解したりハラスメントを防いだりするための研修を実施しましょう。文化や常識が違うことを当たり前だと理解することが、お互いにストレス軽減につながります。